こんにちはピートです。今の職場は地方都市に本社があります。一昔前の考え方の評価基準が会社にはまだあります。っていうか、今までは評価基準がなく最近になって作り始めました。
事業会社のコーポレート部門（間接部門）の評価は難しいと考えています。例えば営業部門なら「定量評価」の基準を設けやすいと思います。前期より受注数などといった売上が上がれば、もちろんその人の評価が上がり給与や賞与に反映されることになるのでしょう。
税理士法人に関しても評価はしやすいと思います。担当クライアントに係る報酬額や新規クライアント受注数などかなと思います。
仕事を頑張った分、評価されそれが昇格や昇給に繋がるとモチベーションが高まりますよね。
っていうか、それが普通だとは思いますが。
さて、今の職場では最近になって評価基準を作成し始めたのですが、中身を見たらかなり衝撃を受けました。。
一応、地方の人事コンサルとスポットで契約して一緒に評価基準を作り始めたようなのですが、人事の担当者が20～30代のそのような経験がない社員が考えています。人事コンサルもかなりお粗末で、中身は完全に出来の良くない学生が授業で作るような出来栄えとなっていました。笑
例としては、「デスクを綺麗にしている」、「トイレを綺麗に保つ」や「関係会社の従業員とコミニケーションをとる」などといった抽象的なものが100個ほど列挙されていました。
人事コンサルはいったい何を指導及び助言をしたのか疑問が残ります。。
それなりに高い報酬を払っていたのに。
とりあえず今は、トライアルで新たに作成した評価基準を使っています。従業員からはとくに大きな異論はありませんでした。
というのも、この評価基準でいい評価を得るためには「毎日定時より少し前に来て掃除をして与えられた仕事をして定時になったらすぐ帰ればいい」ということになるからです。
例えば僕の経験では、「短期目標」「中期目標」「長期目標」を立てて、それを「定性評価」「定量評価」に分類していました。毎月目標の進捗具合を詰められて、その日は胃がキリキリする思いだったことを覚えています。
出勤の足取りが重かったです。
ただ、それぐらいやらないと会社へのパフォーマンスを図ることが難しいと思います。
僕の今の職場でのミッションは、いかに付加価値を会社に提供することができるかだと思っています。
例えば税務業務の場合は、内製化、連結納税の導入、税額控除や組織再編スキームを使っての節税やリスク回避などが考えられます。会計・開示業務の場合は、内製化、若手でもできるような仕組み作り（社員教育）やアカウンティングポリシーの作成などが考えられます。
ただ、それは今の評価基準では残念ながら評価されません。もしかしたらマイナス評価かもしれません。
頑張っても評価されない会社だったら、モチベーションが下がりますよね。
それでも従業員の評価基準が設けられたことは一歩前進だと思うので、前向きに考えて会社が成長したと考えていきたいと思います！
